Что такое самоизоляция и карантин? Что можно делать нанимателю и работнику, а что нельзя, но всё же немного можно, если нужно? На эти и другие вопросы ответили юристы в рамках онлайн-конференции, проведённой порталом TUT.BY.

Из множества вопросов и ответов на них мы выбрали наиболее актуальные в текущей ситуации. На наш взгляд.

1. Вопрос: Работник остался дома на карантине в связи с приездом из «опасной» страны. Кто и как должен оплачивать его самоизоляцию?

В настоящий момент режим карантина официально не объявлен. Если такой режим будет введён и работник будет помещён на карантин, ему будет выплачиваться пособие по нетрудоспособности за счёт средств ФСЗН.

Реклама

На данный момент отношения с самоизолировавшимися работниками обычно строятся на договорённостях сторон.

Если же работник без согласования с нанимателем и без наличия оправдательного документа (к примеру, открытого листа нетрудоспособности) уведомил нанимателя, что он «остаётся дома», по общему правилу, это можно расценивать как нарушение трудовой дисциплины, в частности, прогул (при этом время отсутствия на работе должно превышать три часа в течение рабочего дня). Однако нужно понимать, что если действия работника вызваны уважительными причинами, то к дисциплинарной ответственности работник быть привлечён не может. Если работник прибыл из неблагоприятного региона и уведомил нанимателя о самоизоляции, а наниматель такого работника уволил, вполне вероятно, что, рассматривая иск о восстановлении на работе, суд признает причину неявки на работу уважительной.

2. Вопрос: Могут ли работники потребовать введения карантина?

У нанимателей отсутствуют правовые основания для введения «карантина» на предприятии, однако многие компании принимают меры для самоизоляции работников.

Чаще всего организуется дистанционный либо надомный труд, может предоставляться трудовой или социальный отпуск.

3. Вопрос: Можно ли отправить работников в неоплачиваемый отпуск или снизить им зарплату на время удалённой работы?

«Отправить» — нельзя. Можно договориться о социальном отпуске по инициативе работника, однако его продолжительность не может превышать 30 дней (ст. 190 ТК).

Что касается снижения заработной платы, то изменение условий оплаты труда возможно в том числе в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами в рамках изменения существенных условий труда, при наличии оснований и соблюдения установленной процедуры.

При этом в случае отказа работника трудовой договор расторгается с выплатой работнику выходного пособия в размере двухнедельного заработка.

Некоторые из возможных действий нанимателя можно представить как оптимизация затрат на персонал. При этом нужно помнить, что наниматель и работник — равноправные участники трудовых отношений, и если наниматель в одностороннем порядке начнёт проводить реформу таких отношений, то работник может не согласиться и проверить юридическую обоснованность действий нанимателя в суде.

4. Вопрос: Право или обязанность нанимателя обеспечить работников дезинфицирующими средствами/перчатками/масками?

В настоящий момент обязанность нанимателя обеспечивать всех работников средствами индивидуальной защиты, по общему правилу, не установлена. Конечно, многие наниматели самостоятельно приняли соответствующее решение. При этом, с точки зрения обоснованности затрат для бизнеса, можно сослаться на ст. 55 ТК, которая среди обязанностей нанимателя устанавливает обязанность «принимать необходимые меры по профилактике и предупреждению производственного травматизма, профессиональных и других заболеваний работников».

5. Вопрос: Нужно ли организовать медосмотры или хотя бы ежеутреннее измерение температуры у работников, которые не могут работать удалённо?

«Нужно ли» и «обязаны ли» — два разных вопроса.

На данный момент такой обязанности у нанимателей нет. Согласно ст. 26 Закона от 7 января 2012 № 340-З «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения» обязательные медосмотры проводятся в отношении некоторых категорий работающих. Порядок их проведения определяется Минздравом по согласованию с Минтруда. Для всех работников и предприятий такого порядка нет, а утверждённые инструкции проведения медосмотров имеют целью скорее выявить и предотвратить профессиональные заболевания самих работников, а не лиц, контактирующих с ними.

Однако многие компании уже ввели ряд мер для защиты своих клиентов — это естественное поведение с учётом складывающейся ситуации, которое в какой-то степени уже стало правилом хорошего тона (особенно в сфере обслуживания).

Наниматель не может самостоятельно провести тест на инфекционное заболевание. Но этого и не стоит делать: согласно ст. 22 того же Закона «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения», физические лица с подозрением на инфекционные заболевания подлежат отстранению от работы в порядке, определённом законодательством о труде (ст. 49 ТК).

6. Вопрос: Может ли работник отказаться выходить на работу, мотивируя это коронавирусом?

Поскольку принудительный труд запрещён, любой работник может отказаться выходить на работу. Естественно, он не получит зарплату за дни отсутствия на работе. Вопрос заключается в том, можно ли будет уволить за это работника. Как всегда, можно посоветовать нанимателю достичь соглашения с работником или не инициировать процедуры привлечения работника к ответственности в острый период. Однако если иного выхода не остаётся, стоит учитывать некоторые моменты.

Неявка на работу по уважительной причине не влечёт привлечения к дисциплинарной ответственности. Работник также может ссылаться на ст. 223 ТК, из которой следует, что работник может отказаться от выполнения порученной работы в случае возникновения непосредственной опасности для жизни и здоровья его и окружающих; непредоставления ему средств индивидуальной защиты, непосредственно обеспечивающих безопасность труда.

Однако действительной или мнимой является предполагаемая работником опасность для жизни и является ли такое предположение уважительной причиной неявки на работу — будет решать суд. Представляется, что возможные злоупотребления работников будут пресекаться.

7. Вопрос: Может ли наниматель отстранить от работы работника с температурой?

Отстранение от работы — это действие нанимателя, влекущее серьёзные юридические последствия для работника (недопуск к работе и неначисление зарплаты), поэтому прибегать к этому инструменту необходимо в крайних случаях и заручившись всеми подтверждающими документами. В общем случае достаточно договориться с работником о визите к врачу и открытию листка нетрудоспособности.

Если необходимо использовать процедуру отстранения, то его оформление производится в соответствии со ст. 49 ТК. Издаётся приказ (распоряжение) нанимателя с указанием причины отстранения от работы.

Отстранение от работы производится в случаях, предусмотренных законодательством, а также в некоторых общих случаях, в частности, когда работник появился на работе в состоянии, связанном с болезнью, препятствующем выполнению работы. Таким образом, наличие температуры может препятствовать выполнению работы и служить основанием для отстранения от работы даже не в условиях пандемии.

Кроме того, согласно ст. 22 того Закона «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения», физические лица с подозрением на инфекционные заболевания подлежат отстранению от работы в порядке, определённом законодательством о труде (ст. 49 ТК). В случае отстранения необходимо чётко зафиксировать, какие основания стали причиной отстранения. Если работник будет оспаривать отстранение, нанимателю необходимо будет представить подтверждающие документы и иные доказательства, свидетельствующие о том, что были основания говорить о подозрении на наличие инфекционных заболеваний. В частности, работник может дать объяснение по факту своего состояния, в котором описать имеющиеся симптомы.

8. Вопрос: Как контролировать работников во время удалённой работы?

Каждый наниматель сам определяет порядок выдачи заданий и организации труда работников. Любой порядок хорош до тех пор, пока он работает и не возникает конфликтной ситуации. Если будет ставиться вопрос о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, на нанимателя будет возложена обязанность доказать факт нарушения законодательства о труде. Поэтому при переводе работника «на дистанционку» желательно сразу предусмотреть порядок выдачи заданий и допустимые средства контроля его активности.

В частности, в приказе о введении режима удалённой работы можно прописать следующие обязанности сотрудника:

  • находиться в локальной сети предприятия с помощью удалённого доступа;
  • использовать оргтехнику, выданную нанимателем;
  • выходить на видеосвязь и отвечать на сообщения в рабочих группах;
  • письменно отчитываться по выданным заданиям и т. п.

При этом каждый наниматель должен понимать, каким образом введение тотального контроля может сказаться на работнике.

Реклама

Комментарии: будем признательны за ваши отзывы.

Пожалуйста, авторизуйтесь чтобы добавить комментарий.